O departamento de recursos humanos entrega valor a uma corporação através de seus funcionários, sejam eles contratados ou terceirizados. No entanto, premissas atuais sugerem a formulação de estratégias baseadas em um ciclo de vida, desde a procura pelo colaborador ideal até o seu desligamento.

Neste artigo, vamos abordar cada uma dessas etapas e como você – profissional de recursos humanos, pode aplicá-las no seu dia a dia, melhorando seus resultados e otimizando o tempo.

Confira!

Atração de colaboradores potenciais

Atração de colaboradores potenciais

O processo de atração de colaboradores potenciais

 

Como colaboradores potenciais, buscamos por organizações que satisfaçam nossas necessidades financeiras, mas que também agreguem valor intelectual, social e ético. Empresas, por sua vez, procuram por colaboradores alinhados com seus valores organizacionais e que compartilhem de sua cultura corporativa.

Sendo assim, o departamento de Recursos Humanos precisa entregar a chamada Proposta de Valor do Emprego (PVE), ou seja, a remuneração e os benefícios nas quais o colaborador terá direito.

Ao criar e/ou complementar a PVE, o profissional de recursos humanos deve listar os benefícios, de acordo com os valores mais amplos da organização e, se necessário, reduzi-los para aqueles que serão mais atrativos para o perfil do colaborador em questão. Como exemplo, podemos listar licença maternidade e/ou paternidade; acesso a cursos de atualização, conferências e workshops; e clubes de descontos. Hoje, são muito populares benefícios como horário flexível; coffee break e guloseimas; estacionamento para bicicletas; e até espaços para pet.

Esse ajuste de benefícios se dá, pois profissionais qualificados estão interessados em trabalhar em organizações que se preocupam com seu bem estar e, portanto, mesmo que os benefícios sejam pouco utilizados ou usufruídos por poucos, transparece a visão da cultura empresarial e ressoam nos valores dos colaboradores.

Quando há uma consultoria de recrutamento e seleção envolvida no processo, a contratante deve contribuir na composição da descrição da vaga, apresentação de canais adequados de divulgação, entre outros. Muitas vezes, este processo é realizado em parceria, deixado os cargos mais difíceis e fundamentais para as consultorias.

O departamento interno pode (e deve) auxiliar no filtro dos currículos recebidos e, após a conclusão das etapas, realizar as entrevistas finais. Uma vez que a decisão de contratação é tomada, a consultoria dá andamento aos aspectos burocráticos, como contratos e inserção do novo funcionário na folha de pagamento.

Algumas vezes, funcionários potenciais pedem um salário mais alto. O papel que o RH deve desempenhar é prestando orientação para o gerente de contratação, fornecendo uma faixa salarial ou solicitando uma justificativa sobre o salário proposto. Neste caso, o melhor caminho é analisar as expectativas internas de equidade e desempenho.

O primeiro dia do colaborador

O primeiro dia do colaborador

A integração com foco na expectativa e cultura do colaborador

 

Ao iniciar um novo colaborador, o profissional de recursos humanos deve orientá-lo sobre a política e cultura da empresa. O ideal é tirar o foco de aspectos técnicos e focar na cultura e expectativas do empregados. Incluir seção sobre a história da organização, visita a uma ou mais áreas da empresa e kits de boas vindas são algumas possibilidades.

O dia a dia dos funcionários

A grande maioria dos funcionários têm muito pouca ou nenhuma interação com o departamento de RH. O que os funcionários vão fazer, no entanto, é interagir com as políticas e procedimentos estipulados, como licenças, treinamentos, aumento salarial, demissões ou desligamentos, por exemplo.

Com os gestores de área, o contato ocorre, em grande maioria para análise de desempenho e/ou gerenciamento de mudanças. Para profissionais com baixa performance, são discutidos problemas, apresentação de planos de ação e formas de monitoramento.

Reestruturação de área, terceirização e outras situações também necessitam do envolvimento de profissionais de recursos humanos com os demais colaboradores. A mudança é muitas vezes perturbadora, de modo que o papel do RH é tratar essas questões e garantir que o menor impacto possível seja experimentado pela organização e funcionários.

Deixando a organização

Na maioria dos casos, quando um funcionário deixa a organização, a única interação que eles terão com o departamento de recursos humanos é responder a uma pesquisa de desligamento. Em algumas situações, o departamento pode solicitar ao gestor da área uma contraproposta, normalmente objetivando uma melhor remuneração.

A atração, inclusão, dia a dia e desligamento dos colaboradores fazem parte do ciclo de vida de um profissional e da rotina do departamento de recursos humanos. Para conhecer mais sobre cada um dos tópicos, navegue pelo nosso blog.

Você incluiria outros fatores no ciclo de vida do colaborador? Já trabalha com essa estratégia ou está tentando implementá-la? Queremos saber a sua opinião. E lembre-se: se achou o artigo útil, compartilhe com quem mais possa interessar!